Нестача кваліфікованих працівників може залишатися одним із головних обмежень для розвитку українського бізнесу протягом найближчих трьох-п’яти років. Через міграцію, мобілізацію та демографічні зміни компаніям дедалі складніше знаходити фахівців із потрібними компетенціями, а кадрове планування перетворюється на частину довгострокової стратегії підприємств. Про це заявив партнер, керівник практики податкових та юридичних послуг KPMG в Україні Сергій Попов у колонці для Mind.
Дефіцит персоналу вже впливає на здатність компаній розширювати виробництво, запускати нові проєкти та виконувати поточні замовлення. За оцінками бізнесу, нестача кваліфікованих кадрів належить до найсерйозніших перешкод для роботи підприємств. Більшим викликом компанії називають лише ризики, пов’язані з атаками на енергетичну інфраструктуру.
Найгостріше проблема проявляється в інженерних, виробничих, будівельних, логістичних і технічних спеціальностях. Водночас кадровий дефіцит не обмежується окремими галузями. На доступність працівників одночасно впливають виїзд українців за кордон, переміщення населення всередині країни, мобілізація та невідповідність між навичками кандидатів і вимогами роботодавців.
За таких умов швидкого відновлення пропозиції робочої сили очікувати не варто. Навіть якщо безпекова ситуація стабілізується, повернення українців з-за кордону та відновлення зайнятості відбуватимуться поступово. Крім того, потреби підприємств можуть зростати швидше, ніж кількість доступних працівників. Зокрема, активізація інвестицій і відбудови збільшить попит на будівельників, інженерів, технічних спеціалістів та працівників виробництва.
Окремим чинником, який ускладнює кадрове планування, залишається мобілізація. За даними опитування Європейської Бізнес Асоціації, 91% компаній мають працівників, які проходять службу в Силах оборони України. Майже половина опитаних підприємств повідомила, що мобілізовані становлять до 10% їхнього персоналу. Ще 44% компаній зазначили, що частка мобілізованих працівників перевищує 10% штату.
Втрата частини команди змушує роботодавців шукати способи підтримувати безперервність роботи. Компанії створюють кадровий резерв, навчають співробітників виконувати суміжні функції та перерозподіляють обов’язки між працівниками. Для підприємств, які мають статус критично важливих для економіки або обороноздатності, законодавство передбачає можливість бронювання визначених категорій військовозобов’язаних працівників. Однак цей механізм не усуває загального дефіциту спеціалістів і не може повністю замінити системне кадрове планування.
Ще одним напрямом адаптації стає автоматизація. Українські компанії активніше впроваджують цифрові інструменти та рішення на основі штучного інтелекту, щоб зменшити залежність від кількості працівників і підвищити продуктивність. Такі технології можуть перебирати частину повторюваних операцій, але не здатні повністю компенсувати нестачу фахівців у професіях, де потрібні практичний досвід, технічна підготовка або безпосередня робота з обладнанням.
Роботодавці також розширюють коло потенційних кандидатів. До професій, у яких раніше переважали чоловіки, активніше залучають жінок. Компанії переглядають можливості працевлаштування людей старшого віку, розвивають програми перекваліфікації та використовують дистанційні формати співпраці. Останні дають змогу наймати українських фахівців, які перебувають за межами країни, не вимагаючи їхнього негайного повернення.
Водночас зарплата перестає бути єдиним чинником, за яким працівники обирають роботодавця. Значення мають можливості професійного розвитку, навчання, кар’єрного зростання та стабільність зайнятості. В умовах війни важливою частиною пропозиції роботодавця стає також безпека: наявність укриття, зрозумілі правила дій під час повітряних тривог і можливість працювати дистанційно за потреби.
Для компаній це означає необхідність враховувати не лише витрати на оплату праці, а й здатність забезпечити безперервну роботу в умовах воєнних ризиків. Відповідальність за безпечні умови праці залишається обов’язком роботодавця. Тому організація роботи під час повітряних тривог, доступ до укриттів і процедури реагування на загрози мають бути частиною внутрішніх правил підприємства.
Кадрові рішення також потребують належного юридичного оформлення. В Україні трудові відносини зазвичай оформлюють трудовим договором або наказом про прийняття на роботу. Основною формою залишається безстроковий трудовий договір, хоча законодавство передбачає можливість укладення строкових договорів у визначених випадках. Окремі категорії працівників, зокрема вагітні жінки, батьки малолітніх дітей та люди з інвалідністю, мають додаткові трудові гарантії.
Для міжнародних компаній важливим питанням залишається залучення іноземних працівників. Українське законодавство передбачає отримання дозволу на застосування праці іноземців у встановленому порядку. Водночас останні зміни спростили окремі умови такого працевлаштування, зокрема скасували спеціальні вимоги до мінімальної заробітної плати для більшості категорій іноземних працівників.
У середньостроковій перспективі конкуренція за фахівців залежатиме не лише від темпів відновлення економіки, а й від того, наскільки швидко бізнес зможе пристосуватися до змін на ринку праці. Повернення частини українців, нові інвестиції та відновлення виробництва можуть поступово поліпшити ситуацію, однак ці процеси не обов’язково відбуватимуться одночасно. Тому компаніям доведеться заздалегідь оцінювати потребу в компетенціях, розвивати власні програми навчання та утримувати працівників, від яких залежить реалізація бізнес-планів.
За оцінкою Сергія Попова, людський капітал стає для українських підприємств стратегічним ресурсом нарівні з фінансуванням, технологіями та доступом до ринків збуту. Компанії, які не враховуватимуть кадрові обмеження під час планування інвестицій і розширення діяльності, ризикують зіткнутися з нестачею людей уже на етапі реалізації проєктів.
