Верховний Суд України підтвердив важливу правову позицію щодо звільнення працівників за власною ініціативою у випадках порушення роботодавцем трудового законодавства. Рішення привернуло увагу роботодавців, кадрових служб і працівників, оскільки стосується поширеної ситуації: співробітник подає заяву на звільнення та припиняє виходити на роботу до завершення стандартного двотижневого строку попередження. Суд роз’яснив, за яких умов така поведінка не може вважатися прогулом і які наслідки це має для сторін трудових відносин. Позиція Верховного Суду ґрунтується на положеннях статті 38 Кодексу законів про працю України та раніше сформованій судовій практиці.
Що стало предметом спору
У центрі розгляду опинилося питання застосування частини третьої статті 38 КЗпП України. Ця норма передбачає право працівника розірвати трудовий договір у визначений ним строк, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного або трудового договору.
На практиці конфлікти часто виникають тоді, коли працівник після подання заяви припиняє виконувати роботу, а роботодавець вважає це прогулом і застосовує дисциплінарні санкції або змінює підставу звільнення. Саме такі спори регулярно стають предметом судового розгляду в українських судах.
Яку позицію підтвердив Верховний Суд
Верховний Суд наголосив, що для застосування частини третьої статті 38 КЗпП достатнім є сам факт порушення роботодавцем трудового законодавства. При цьому не має визначального значення масштаб порушення, його істотність, тривалість або те, чи було воно усунуте пізніше.
Фактично суд підтвердив, що працівник може вимагати звільнення у строк, зазначений у заяві, якщо роботодавець допустив порушення норм трудового права. У такому випадку працівник не зобов’язаний відпрацьовувати стандартні два тижні, які передбачені для звичайного звільнення за власним бажанням.
Чому це рішення важливе для працівників
Для найманих працівників рішення створює додаткові гарантії захисту трудових прав. Якщо роботодавець затримує виплату заробітної плати, не виконує вимоги щодо умов праці, порушує норми робочого часу або інші положення законодавства, співробітник отримує право припинити трудові відносини у визначену ним дату.
Таке тлумачення особливо актуальне під час воєнного стану, коли ринок праці зазнає суттєвих змін. За даними Державної служби зайнятості та профільних досліджень, трудові спори щодо звільнення та невиплати заробітної плати залишаються серед найпоширеніших категорій конфліктів між працівниками та роботодавцями.
Наслідки для роботодавців
Для бізнесу рішення Верховного Суду означає необхідність ретельного дотримання трудового законодавства. Якщо порушення буде встановлено, роботодавець ризикує програти судовий спір навіть у випадку, коли вважає відсутність працівника на робочому місці безпідставною.
Крім можливого поновлення працівника або зміни формулювання підстав звільнення, роботодавець може зіткнутися з вимогами щодо компенсації невиплачених сум, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування інших збитків. Судова практика останніх років демонструє послідовний підхід Верховного Суду до захисту трудових прав у подібних спорах.
Які норми КЗпП застосовуються
| Норма КЗпП | Суть положення | Практичне значення |
|---|---|---|
| Стаття 38 ч.1 | Звільнення за власним бажанням із двотижневим попередженням | Загальне правило |
| Стаття 38 ч.3 | Звільнення у строк, визначений працівником | Діє при порушенні роботодавцем законодавства про працю |
| Стаття 40 п.4 | Звільнення за прогул | Не може застосовуватись автоматично без оцінки обставин |
| Стаття 44 | Гарантії та компенсації при окремих видах звільнення | Захист майнових прав працівника |
Як рішення може вплинути на майбутню судову практику
Постанова підтверджує сформований підхід Верховного Суду до тлумачення трудового законодавства. Для нижчих судів це означає орієнтир під час розгляду аналогічних спорів. Для кадрових служб і юридичних департаментів компаній рішення стане додатковим аргументом на користь документування всіх аспектів трудових відносин та своєчасного усунення можливих порушень.
Експерти з трудового права також звертають увагу, що суд дедалі частіше оцінює не формальне дотримання процедур, а реальний стан виконання роботодавцем своїх обов’язків перед працівником. Це відповідає загальній тенденції розвитку судової практики у сфері захисту трудових прав в Україні.
Роз’яснення
Чи повинен працівник відпрацьовувати два тижні після подання заяви?
Не завжди. Якщо роботодавець порушує трудове законодавство, працівник може вимагати звільнення у зазначений ним строк відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП.
Чи може роботодавець звільнити такого працівника за прогул?
Лише за наявності законних підстав. Якщо право на дострокове звільнення виникло через порушення роботодавця, кваліфікація відсутності як прогулу може бути визнана незаконною.
Які порушення роботодавця можуть стати підставою для негайного звільнення?
Затримка зарплати, невиконання умов трудового договору, порушення вимог законодавства про працю та інші підтверджені факти недотримання трудових гарантій.
Висновок
Постанова Верховного Суду підтвердила, що працівник має право на звільнення у визначений ним строк, якщо роботодавець порушує трудове законодавство. Суд підкреслив: вирішальним є сам факт порушення, а не його масштаб чи подальше усунення. Рішення посилює правовий захист працівників і водночас підвищує вимоги до роботодавців щодо дотримання норм КЗпП. Для українського ринку праці це черговий сигнал про зростання ролі судової практики у формуванні стандартів трудових відносин.
